Solo la mitad de las empresas en México tiene candidatos para roles de liderazgo

El 60% de los líderes a nivel mundial indica que al final del día se sienten sin energía, abrumados y agobiados. De ellos, 44% espera cambiar de empresa para avanzar en su carrera profesional, mientras que el 26% prevé renunciar el próximo año, según el informe, que incluyó respuestas de 2,102 profesionales de recursos humanos y 15,787 líderes de todo el mundo, tanto de primera línea, mandos medios, como senior y altos ejecutivos.

En comparación, 24% de los líderes que aseguraron no estar agotados dijeron que tenían que irse de la compañía para avanzar en su carrera profesional.

“Perder líderes puede ser costoso y provocar que otros también decidan irse de la compañía. Comprender las expectativas de desempeño, la trayectoria profesional clara y sentir que su jefe directo se preocupa genuinamente por su bienestar son los factores principales que contribuyen al compromiso y la retención a largo plazo de los líderes”, afirma Enrique Maldonado, líder de consultoría en DDI.

El especialista explica que esta disparidad se debe a que, cuando llegó la pandemia, los líderes trabajaron más duro que nunca para mantener a sus empresas a flote, mientras trataban de mostrar empatía y de conectarse con sus equipos en un nivel más humano.

La investigación arrojó una brecha de percepción en cuanto a la calidad en el liderazgo. En México, el 60% de los líderes la califica como alta al interior de sus organizaciones, contrario al 35% de los profesionales de recursos humanos.

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“Como resultado fueron más generosos en sus calificaciones de calidad, mientras que uno de cada cuatro profesionales de recursos humanos calificaron como alta la calidad de liderazgo dentro de la organización”, dijo Maldonado, durante la presentación del estudio, organizada por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirth).

Los líderes están conscientes de que la empatía es una habilidad blanda que mitiga el agotamiento de los empleados. Sin embargo, solo 17% cree que es empático, 18% se siente cómodo al ayudar a los miembros de su equipo y uno de cada tres líderes es efectivo cuando se trata del desarrollo de talento.

Aurora Tapia, psicóloga certificada por el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales, comenta que los líderes fungen como coaches de su equipo, pero cuestiona quién capacita a estas cabezas de área para realizar con éxito esta tarea. “El cambio debe venir desde arriba, y los líderes también requieren apoyo y capacitación para ser mejores coaches de vida”, apunta.

Qué necesitan los líderes

En los próximos tres años, los profesionales visualizan que experimentarán una rápida transformación en sus organizaciones. Por ello, le otorgan un alto valor a las habilidades que les permitan alinear los retos tecnológicos y de recursos humanos, para asegurar que esas transiciones tengan éxito.

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Los resultados del estudio arrojan que las organizaciones con líderes que desarrollaron la habilidad de encabezar equipos virtuales, de coaching y delegación, empatía, perspicacia digital y construcción de alianzas estuvieron más preparadas para enfrentar los desafíos comerciales durante la pandemia.

Sin embargo, solo uno de cada cinco líderes calificó como apto para liderar equipos virtuales. Los profesionales consideran que las asignaciones de desarrollo a través de una serie de actividades los acercará más al aprendizaje, en lugar de eventos de capacitación.

“La mayoría de los líderes no confían en las áreas de recursos humanos. Por eso, prefieren las evaluaciones para diagnosticar sus fortalezas de liderazgo y el coaching externo contra los entrenamientos presenciales formales y el coaching interno que cada vez pierden relevancia”, detalla Maldonado.

Los especialistas aseguran que las empresas que validan de forma externa si las habilidades de sus líderes están funcionando y si ofrecen retroalimentación de los jefes tienen 4.6 veces más probabilidades de tener una alta calidad de liderazgo y una banca de sucesión más fuerte.

En el caso de los líderes mexicanos, solo un tercio se siente seguro de su capacidad para liderar equipos virtuales y de su perspicacia digital en general. Incluso la mayoría se muestra escéptico para poder impulsar un cambio digital en su empresa. Además de las habilidades digitales, solo un tercio de los líderes indicó tener un fuerte conocimiento de su negocio.

Por otro lado, los líderes en el mundo solo pueden dedicar una cuarta parte de su tiempo diario para interactuar con su equipo de trabajo. No obstante, la investigación reveló que los líderes que dedican más tiempo a administrar que a interactuar son 32% menos comprometidos, y doblan el riesgo de dejar la organización en 12 meses.

“Los líderes están bajo una presión mayor para ser ágiles en sus roles, mejorar sus habilidades, ajustarse y adaptarse a los cambios rápidamente. Aquellos que demuestren estas características tendrán más éxito en sus funciones. Las organizaciones que brindan experiencias de desarrollo de alta calidad en el liderazgo tienen el doble de probabilidades de ser seleccionadas como uno de los mejores lugares para trabajar”, concluye Maldonado.

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